绍兴市人民政府办公室关于印发绍兴市民间文化艺术之乡命名办法和绍兴市民间艺术家命名办法的通知
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绍兴市人民政府办公室关于印发绍兴市民间文化艺术之乡命名办法和绍兴市民间艺术家命名办法的通知
浙江省绍兴市人民政府办公室
绍政办发〔2007〕71号
绍兴市人民政府办公室关于印发绍兴市民间文化艺术之乡命名办法和绍兴市民间艺术家命名办法的通知
各县（市、区）人民政府，市政府各部门：
《绍兴市民间文化艺术之乡命名办法》和《绍兴市民间艺术家命名办法》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二○○七年五月十六日
绍兴市民间文化艺术之乡命名办法
第一条 为继承和弘扬优秀传统文化，进一步加强对我市非物质文化遗产的保护，规范“绍兴市民间文化艺术之乡”的命名和管理，特制定本办法。
第二条 本办法所称的“绍兴市民间文化艺术之乡”是指在当地广泛开展的某种群众性文化艺术活动特色鲜明、成效突出，并对当地群众文化生活及经济发展产生较大影响，具体包括民间文学、音乐、舞蹈、戏剧、曲艺、杂技与竞技、美术、手工技艺、传统医药、民俗等十个门类。凡有以上一个或者一个以上突出项目的乡镇（街道）和村（社区），可申报为“绍兴市民间文化艺术之乡”。
第三条 “绍兴市民间文化艺术之乡”应当符合以下基本条件：
（一）广泛开展具有浓厚的民族和地域特色的文化艺术活动，被当地群众普遍熟知和认同，为当地群众喜闻乐见，对当地群众文化生活产生较大影响。开展跨区域文化交流活动，对周边地区有一定的辐射带动作用。
（二）拥有开展民间文化艺术活动的代表人物和骨干队伍，经常开展有关民间文化艺术的创作、演出、展示、培训、交流等活动，发展继承态势良好，后继有人。
（三）建有规范和完备的记载民间文化艺术活动项目的形成情况、历史沿革及作品（产品）成就等的文化艺术档案。
（四）具有经常开展民间文化艺术活动的场地、设施等条件。
（五）当地政府重视民间文化艺术的保护工作，制订民间文化艺术活动的保护、传承、发展规划，在人才培养、基地建设、经费保障方面采取了具体有效的措施。
第四条 申报办法和审批权限：
（一）凡具备条件的单位先向县（市、区）文化行政部门提出申请，主要内容包括所在地基本情况（地理位置、人口概况、历史沿革），开展民间文化艺术活动的历史沿革、特点及发展情况、代表人物及骨干队伍、所取得的成绩及地域影响力、发展规划、措施及经费来源，以及开展活动的照片或者录像等资料，报市文广局审定。
（二）市文广局组织人员对申报“绍兴市民间文化艺术之乡”的单位进行评审，评审合格的给予批准、公布。凡经批准的绍兴市民间文化艺术之乡，由市文广局授予证书、牌匾。
第五条 “绍兴市民间文化艺术之乡”每两年评选一次。
第六条 “绍兴市民间文化艺术之乡”实行动态管理。对已命名的“绍兴市民间文化艺术之乡”，在下一届申报时进行重新审核，对不符合本办法第三条规定的，提出限期整改，在规定时间内仍不能达到要求的，撤销“绍兴市民间文化艺术之乡”称号，并予以公布。
第七条 本办法由市文广局负责解释。
第八条 本办法自印发之日起施行。
绍兴市民间艺术家命名办法
第一条 为弘扬优秀传统文化，加强对我市非物质文化遗产的保护和传承，促进民族民间艺术队伍的稳定和发展，鼓励多出人才，多出精品，多创效益，为我市民族民间艺术的持续发展创造良好条件，根据《国务院办公厅关于加强我国非物质文化遗产保护工作的意见》（国办发〔2005〕18号）、省政府《关于加强民族民间艺术保护工作的通知》（浙政发〔2004〕21号）以及省文化厅《关于印发<浙江省民族民间艺术家命名办法>的通知》（浙文社〔2005〕18号）精神，特制定本办法。
第二条 民族民间艺术门类分为：音乐、舞蹈、戏剧、曲艺、杂技、文学、绘画、书法、摄影、雕刻、刺绣、染织、剪纸、编织、灯彩、陶艺、锻铸等。
第三条 本办法适用于我市农村、城市社区、机关、企事业单位和部队长期从事群众文化和民族民间艺术的人员（含民间职业艺术团体人员）。
专业艺术表演团体人员、专业创作人员和专业艺术院校在校师生不在评审范围。
第四条 申报人员必须热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，坚持“两为”方向和“双百”方针，有良好的职业道德，并具备下列条件之一：
（一）长期从事民族民间艺术创作或民族民间艺术挖掘、整理、保护、研究、普及和开发工作，具有丰富的创作、研究和实践经验，并在继承的基础上有所发展，有所创新。
（二）作品在市级以上（含市级，下同）民间艺术表演或展示比赛中获得最高等级奖二次以上；或有作品被省级以上或国外国立艺术馆收藏。
（三）在全国民间艺术家辞典或者省以上民间艺术某门类书籍中有传略者。
（四）对我市某项民间艺术确有传承，造诣颇深，掌握或熟悉其历史渊源、人文背景，并在该项民间艺术发展中有突出贡献者。
第五条 申报办法和审批权限
（一）由组织推荐或本人申请，县级文化行政主管部门负责审查申报者的资格，核实业绩、成果，经同级政府审核、签章后，报市文广局。
（二）由市文广局组织专家委员会进行评审，提出候选人员，并向社会公示；公示期满，对无异议或对异议处理完毕的人选，由市人民政府批准、公布，并授予证书、牌匾。
第六条 权利和义务
（一）获绍兴市民间艺术家称号者，应提供2件以上有代表性的作品，由市非物质文化遗产保护机构长期收藏并适时展出。
（二）获绍兴市民间艺术家称号者应当积极开展民族民间艺术的传承与保护工作。
（三）绍兴市民间艺术家在文化艺术展演比赛和对外文化艺术交流中，享有与专业文化艺术人员的同等待遇。
第七条 绍兴市民间艺术家的评选工作，每两年组织一次。
第八条 当地政府和文化主管部门应对已命名的绍兴市民间艺术家切实加以关心，以引导、资助、扶持、培训等手段，鼓励其传承与传播民族民间艺术。在当地逐步建立一支热爱民族民间艺术保护工作，积极为当地文化发展服务的民族民间艺术工作队伍。
第九条 有下列情形之一者，撤销绍兴市民间艺术家称号，收回荣誉证书：
（一）非客观因素，完全停止民族民间艺术工作与活动；
（二）剽窃他人作品或伪造成果；
（三）严重丧失艺德；
（四）因犯罪被追究刑事责任；
（五）其它不符合命名条件的情况。
第十条 本办法由市文广局负责解释。
第十一条 本办法自印发之日起施行。
贵州省水利建设基金筹集和使用管理暂行办法
贵州省人民政府
贵州省水利建设基金筹集和使用管理暂行办法
贵州省人民政府第35号令
第一条 为加快水利基础设施建设步伐，提高防洪抗旱能力，缓解水资源供需矛
盾，促进国民经济持续、快速、健康发展，根据国务院《水利建设基金筹集和使用
管理暂行办法》和国家有关规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省行政区域内水利建设基金的筹集、使用和管理。
第三条 水利建设基金的来源：
（一）从县级以上有关部门收取的政府性基金中提取3％。应提取水利建设基金
的地方政府性基金（收费、附加）项目包括：养路费、公路建设基金、车辆通行费
、公路运输管理费、驾驶员培训费、电力建设基金、市场管理费、个体工商业管理
费、征地管理费、市政设施配套费；
（二）有重点防洪任务的市、县，从征收的城市维护建设税中划出15％的资金
。有重点防洪任务的市、县包括：贵阳、遵义、安顺、铜仁、都匀、毕节、凯里、
兴义、赤水市，以及湄潭、桐梓、思南、沿河、石阡、印江、镇远、榕江、锦屏、
施秉、平塘、三都县；
（三）经省人民政府批准征收的用于水利工程和防洪设施建设的各项基金（资
金、附加、收费）。
第四条 水利建设基金用于水利建设和市、县防洪，实行省、地（州、市）、县
（市、区、特区）三级管理，根据资金来源实行分级划转、征收和使用，但不得重
复征收。
纳入省级管理的项目包括：养路费、公路建设基金、电力建设基金、车辆通行
费、公路运输管理费、市场管理费、征地管理费、驾驶员培训费、个体工商业管理
费。
纳入地、县级管理的项目包括：市政设施配套费、车辆通行费、公路运输管理
费、市场管理费、征地管理费、驾驶员培训费、个体工商业管理费。
有重点防洪任务的市、县，从征收的城市维护建设税中划出15％的资金转入地
、县级水利建设基金。
第五条 地、县级水利建设基金的划分，由各州、市政府、地区行署确定。
第六条 应提取水利建设基金的养路费、公路建设基金，电力建设基金、征地管
理费、市场管理费、个体工商业管理费，以及其他纳入财政预算内和预算外专户管
理的基金，由财政部门根据其缴入国库和财政专户情况，按规定比例划转。
不能按照划转办法划转的车辆通行费、公路运输管理费、驾驶员培训费、市政
设施配套费，以及其他未纳入财政预算外专户管理的基金，委托地方税务部门代征
，并支付给代征单位5％的手续费。代征单位按商定时间向国库解缴代收的水利建设
基金。
水利建设基金征集实施细则由省财政厅、省水电厅、省地税局共同制定。
第七条 水利建设基金主要用于现有的水利工程建设，具体使用范围：
（一）省级水利建设基金专项用于省重点水利工程建设项目及省级现有水利工
程渠系配套，病险工程整治，重点江河的治理，重点水土流失防治工程建设项目，
经省人民政府批准的其他重点水利工程建设项目；
（二）地、县级水利建设基金专项用于省批准的本地区重点水利工程和现有水
利工程渠系配套、病险工程整治及农村人畜饮水建设；本区重点河流治理及重点水
土流失、防洪设施建设项目。
第八条 县级以上水利建设基金纳入同级财政基金预算管理，专项列收列支、专
款专用，年终结余转下年使用。
每年年初，县级以上水利部门根据同级财政下达的基金收入预算控制数和水利
建设计划，向同级财政部门报送年度基金使用计划，经同级财政部门审核后拨付资
金。其中用于现有水利工程基本建设的水利建设基金，应纳入地方基本建设投资计
划。
第九条 县级以上财政部门应建立水利建设基金的收支核算和日常管理制度，水
利部门应编制水利建设基金收支决算报表；属于基本建设的支出，应按规定编制基
本建设财务决算，报同级财政部门审批。
县级以上计划部门应对水利基本建设项目进行严格审查。
第十条 任何部门和单位不得任意提高水利建设基金的征收标准，不得扩大使用
范围，不得截留、挤占或挪用；征集水利建设基金后，不得削减对水利建设的财政
投资规模。
第十一条 县级以上财政、计划、审计部门应加强对水利建设基金的监督检查，
违者应严肃处理。
第十二条 本办法自1998年1月1日起施行，到2010年12月31日止。
1997年12月17日
试论劳动合同试用期之企业风险－－如何控制成本、防范法律风险
杨德君
摘 要：
改革开放三十年来，中国的经济持续增长，很大程度上是中国企业发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出，国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者，多数情况下我们站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家层面的角度，从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期，HR应该思考一个问题：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度，才能使企业发展的要求与法律并行不悖？
关键词：试用期；劳动合同；书面形式；风险控制
引 言
什么是成本？有个通俗的说法，成本就是企业为了赚钱而必须花的钱，所以真正的成本是不能砍的，因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱，关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下，如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解，从员工招聘试用期这一阶段，提出一点法律建议，希翼作出一些有益的尝试：
2008年1月1日《劳动合同法》施行之后，给企业用人带来辞退成本增加，承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质，通常是应急为先，如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后，这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
首先，应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中，一般不会注意广告内容的设计，甚至有夸张性宣传，相关岗位要求比较模糊，这为以后的员工管理暗藏“杀机”，给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业解除劳动合同是有条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的，员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵，企业在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中，企业随意通知员工走人的管理思维下，试想，企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？
「案例A」
2008年1月1日，李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作，担任销售经理一职。双方签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司对其进行考核，发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是，公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由，解除与李先生的劳动合同。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生，其中载明：由于李先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，兹决定即日起解除双方劳动合同。
其后，李先生对解除劳动合同的决定不服，向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。庭审中，李先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出要求，且2008年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核，并证明李先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司提供“考核结论单”，上面载明了对李先生从事工作的考核指标，且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
法律对程序有着严格的要求，上述案例中，用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失，最终承担不利后果。
用人单位在招聘广告中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。同时，应当特别注意，招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件：
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准（详细列明，如；年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等）；
2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；（A、招聘员工时向其明示录用条件的，要求员工签字确认。B实际用工之时，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，要求员工签字确认。）
4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条，规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务，这对企业、职员双方来说，各有利弊。从企业长期战略来看，虽然在短期内增加了招聘的成本，但更宜形成稳定的劳资关系，增强企业的凝聚力。同时，完善员工信息的登记，可以降低双方信息不对称造成的风险。
在这其中，择其两点加以说明：
（一）坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出：
（1）医疗期内不得解除劳动合同；
（2）医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，增加了企业的成本；
（3）职业病防范。如果员工在企业工作期间，发现患有职业病，根据有关法律规定，现用人单位要承担法律责任，除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的，由前用人单位承担责任。可见，员工入职前审查其身体状况非常重要，作为企业管理来讲，一定要做好入职前的健康检查。
对此，用人单位大部分也认识到这项工作的重要性，招聘会上的应聘条件上，几乎无一例外地写着要求“身体健康”，能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
那么，身体健康在劳动法律上应当如何理解？世界卫生组织对健康的定义是：躯体健康，心理健康，道德健康，社会适应性良好，健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标，还包括精神和社会层面的良好状态。
以“身体健康”做为一项招聘条件，作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项，法律上没有禁止性规定，完全成立。但是，以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用？劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等，形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的，一项并不明确的约定，发生争议之时，更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此，对于公司来说，即使招用的员工没有如实填写相关健康情况，也难以证明员工时的主观恶意，更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除，亦难以员工身残而正常辞退。当然，如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。
那么，以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了？
如上所述，新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说，管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当，反而易起纠纷。因此，录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作（但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用），同时配合员工入职健康检查，从源头上确保新员工为可用之人。
（二）企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查，才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
